Le manager de transition peut intervenir dans les différentes phases du cycle de vie d’une entreprise. De la phase initiale de démarrage aux étapes ultérieures de croissance, de maturité, de crise ou même de fermeture. Mais quels sont donc ses fonctions les plus fondamentales ?
Définir une nouvelle organisation avec ses rôles hiérarchiques
Les entreprises évoluent en raison des changements dans l’environnement, sur le marché des technologies, dans leurs effectifs (qui augmentent ou diminuent). En cas de changement donc, le management de transition est une solution idéale pour définir une nouvelle organisation, les relations hiérarchiques et les plans de rémunération correspondants. En outre, ces changements s’accompagnent souvent de nouvelles embauches ou de plans de licenciement, ce qui augmente temporairement la charge de travail du service des RH. Embaucher un manager de transition facilite la tâche de ce service.
Réaliser un plan d’action de rémunération
La rémunération est différente pour des postes similaires dans différents secteurs ou départements. Cette situation peut créer un désavantage comparatif, ce qui peut créer une mauvaise ambiance dans l’entreprise et conduire à des frustrations et à des tentatives de forcer des mouvements internes. Elle peut également pousser les employés de certains secteurs à quitter l’entreprise. Un manager de transition sera chargé de réaliser une étude et un plan d’action pour uniformiser les formules de rémunération.
Encourager la mobilité interne ou la promotion vers d’autres domaines
Dans de nombreux cas, les chefs de service traitent leur personnel « comme s’il s’agissait de leur propre propriété ». Cela empêche une plus grande mobilité et une promotion interne au sein de l’entreprise. Ce qui donne aux employés le sentiment qu’ils n’ont pas la possibilité de continuer à évoluer et à apporter de la valeur. Afin de solutionner ce problème, un manager de transition sera le bienvenu.
Répondre aux rapports de l’inspection du travail
Les plaintes et les rapports de l’inspection du travail montrent clairement que quelque chose ne fonctionne pas comme il le faudrait. Si, surtout dans les PME, la fonction de gestionnaire des ressources humaines n’existe pas, elles seront confrontées à une situation qui peut se répéter dans le temps et dégénérer en de graves problèmes économiques et sociaux. Un manager de transition saura régler ce problème si ces entreprises en engagent un.
En plus de toutes ces tâches, un manager de transition sera aussi chargé d’évaluer les connaissances, les attitudes et les aptitudes de professionnels dans divers domaines d’application. Il sera donc chargé de définir le poste de chacun en fonction de ces dernières. Cependant, la définition des postes et l’évaluation est un mécanisme qui doit être réalisé de manière continue et dynamique face aux changements du marché, des technologies et des besoins de l’entreprise elle-même, et pas seulement lorsque nous voulons incorporer de nouveaux professionnels.
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